Mobbing zaczął się przed 5 listopada 2026? Kiedy stosuje się nowe przepisy

Nowe przepisy o mobbingu obowiązują od 5 listopada 2026 r. Mogą objąć uporczywe nękanie, które zaczęło się wcześniej i trwało po dniu wejścia ustawy w życie. Osobno trzeba sprawdzić, kiedy wszczęto postępowanie sądowe. Od tej daty zależy, które przepisy procesowe mają zastosowanie.

W sierpniu na blogu opisywałem zapowiedziane zmiany w prawie o mobbingu. Nowelizacja weszła w życie 5 listopada. Dla pracownika, którego sprawa zaczęła się wcześniej, znaczenie mają teraz dwie osie czasu. Pierwsza obejmuje zachowania w pracy, druga przebieg sprawy sądowej.

Mobbing zakończony przed 5 listopada 2026 r.

Jeżeli wszystkie zachowania objęte sprawą ustały przed 5 listopada, ich ocenę według Kodeksu pracy prowadzi się na podstawie dotychczasowych przepisów. Artykuł 3 nowelizacji obejmuje uporczywe nękanie rozpoczęte przed wejściem ustawy w życie, które trwało również po dniu jej wejścia w życie.

Wyobraź sobie, że pracownik od września regularnie otrzymywał poniżające wiadomości, a ostatnią dostał 30 października. Jeśli na tym zachowania się skończyły, pozew wniesiony w listopadzie sam przez się nie zmieni przepisów, według których sąd oceni zdarzenia z września i października. Późniejsze odczuwanie skutków nękania to odrębna kwestia od dalszego występowania samych zachowań.

Nękanie zaczęło się wcześniej i trwało dalej

Jeśli uporczywe nękanie zaczęło się przed 5 listopada i trwało także po tym dniu, nowe brzmienie Kodeksu pracy stosuje się również do takich zachowań. Tak działa art. 3 nowelizacji. Przykładowo, jeżeli powtarzające się publiczne poniżanie trwało od września do 12 listopada, w ocenie znaczenie może mieć przebieg całej serii zdarzeń.

W praktyce trzeba ustalić, czy zachowania po zmianie przepisów były częścią wcześniejszego nękania. Pomagają w tym konkretne informacje o tym, kto uczestniczył w zdarzeniach, jak często się powtarzały i w jakich okolicznościach dochodziło do kolejnych incydentów. Sama bliskość dat nie rozstrzyga, czy zdarzenia tworzyły jeden ciąg.

Jeżeli z dostępnych informacji wynika, że ostatni incydent przypadł dokładnie 5 listopada, istotne jest dosłowne brzmienie art. 3. Przepis mówi o zachowaniach trwających po dniu wejścia ustawy w życie. W takim przypadku nie należy automatycznie przyjmować, że nowa definicja obejmie całą wcześniejszą serię.

Zachowania rozpoczęte od 5 listopada

Do zachowań rozpoczętych 5 listopada 2026 r. lub później stosuje się nowe przepisy. Zmieniony art. 94³ Kodeksu pracy opisuje mobbing jako uporczywe nękanie pracownika. Uporczywość może przejawiać się w tym, że zachowania się powtarzają, powracają po przerwie albo mają charakter stały.

Nowelizacja usunęła z definicji odrębny wymóg długotrwałości. Nadal trzeba jednak ustalić, czy zachowania miały charakter uporczywego nękania. Przykładowo pojedyncza obraźliwa uwaga może wymagać oceny pod kątem naruszenia godności pracownika. Dla oceny mobbingu trzeba zbadać przebieg i kontekst zachowań.

Co zmienia data wszczęcia postępowania?

Artykuł 5 nowelizacji dotyczy Kodeksu postępowania cywilnego. Jeżeli postępowanie wszczęto przed 5 listopada i do tego czasu go nie zakończono, stosuje się dotychczasowe przepisy procesowe. Do spraw wszczętych od 5 listopada stosuje się nowe zasady procesowe.

Datę wszczęcia postępowania trzeba ustalić niezależnie od dat opisanych w pozwie. Przykładowo w postępowaniu wszczętym 12 listopada o zachowania zakończone w październiku mogą obowiązywać nowe zasady procesowe, podczas gdy październikowe zdarzenia podlegają ocenie według poprzedniego brzmienia Kodeksu pracy.

Wewnętrzne zgłoszenie do pracodawcy i wszczęcie postępowania przed sądem to odrębne zdarzenia. Zapisz obie daty, jeśli doszło do zgłoszenia, a potem do procesu. Pierwsza pomaga odtworzyć reakcję na nękanie, druga ma znaczenie przy ustalaniu właściwych reguł postępowania.

Jak udokumentować, kiedy doszło do zdarzeń?

Rozpisz chronologię na konkretne zdarzenia. Przy każdym zapisz datę lub przybliżony okres, miejsce albo kanał kontaktu, krótki opis i osoby, które mogły je zaobserwować. Jeżeli nie pamiętasz dokładnego dnia, odnotuj to i wskaż, z czym możesz powiązać zdarzenie, na przykład z konkretną zmianą w grafiku lub spotkaniem zespołu.

Pomocne mogą być zachowane wiadomości służbowe, notatki ze spotkań, datowane zgłoszenia i odpowiedzi pracodawcy oraz informacje od świadków. Oddziel w zapiskach to, co można odczytać z dokumentów, od tego, co odtwarzasz z pamięci. Materiały zbieraj w granicach swoich uprawnień i z poszanowaniem prywatności innych osób.

Jeżeli sprawa obejmuje październik i listopad, zaznacz osobno ostatnie zdarzenie sprzed 5 listopada, ewentualne zdarzenie 5 listopada i pierwsze zdarzenie po tej dacie. Jeżeli sprawa trafiła do sądu, dołącz informację o wszczęciu postępowania z dokumentów sprawy. Taki układ pozwala osobno sprawdzić przesłanki z art. 3 i regułę procesową z art. 5.

Sprawdź podobne artykuły